張廣

近日，新華社發(fā)文《“不敢換工作，跳槽沒人要”，35歲成職場榮枯線：你是人力資源，還是人力成本？》的報道。文中，報道了一名35歲的IT人士“裸辭”后，找工作卻遇到“35歲年齡限制”的難題。35歲真的成為職場的“分水嶺”嗎？供需雙方如何理性破解這一年齡困局？

當前，在社會上很多招聘啟事都明確規(guī)定了年齡35歲以下的限制。如果學(xué)歷再高一點，可以適當放寬一些，而35歲這個年齡成了一種“尬存在”。有人分析道，“人不會永遠年輕，但永遠都有人年輕，當你25歲和35歲的人做同樣的事，你是人力資源；當你35歲和25歲的人做同樣的事，你就成了人力成本?！?/p>

看上去，似乎還有一定道理。事實上，這也反映了目前用人單位熱衷于收割“青春紅利”，用低成本雇用年輕人從事同質(zhì)化、低水平市場經(jīng)營的現(xiàn)實。從企業(yè)的長足發(fā)展來看，卻是一種短視行為。

35歲是一個人最為黃金的年齡，個人婚姻住房問題基本已經(jīng)解決，生活心態(tài)穩(wěn)定，工作經(jīng)驗相對豐富，多年的社會摔打也磨礪了意志，積累了經(jīng)驗，正是可以發(fā)揮聰明智慧的最好時期。如果企業(yè)能夠正確認識人才價值，即便是用工成本比年輕人要高一些，同樣可以在效益增長中得以回報。對于一個35歲的職場人來說，過去的積累就是自己的資本，對于待遇好于過去的單位也會倍加珍惜，在工作中會更為穩(wěn)定的“輸出”，反而有利于企業(yè)發(fā)展的技術(shù)升級與突破。

當然，破除“年齡歧視”還需要政策方面的保障，形成有序的人才梯隊建設(shè)，同樣也能更好地破解延遲退休而帶來的現(xiàn)實阻力。